Уважаемые пользователи и гости сайта, наш сайт несет информативный характер в области подбора и обучения персонала, а также расскажет Вам  про HR практику и работу HR менеджеров, основываясь на опыт специалистов в данной области.

Если у Вашей компании нет времени или возможности заниматься подбором и обучением персонала, тогда ООО "Цель и результат" поможет Вам в решении данного вопроса. Смотрите раздел контакты.

Будем очень рады, если сайт окажется полезным и познавательным для Вас!

Мы живем в удивительное время. Жизнь меняется так стремительно, что мы даже не успеваем отмечать происходящие перемены. За пятнадцать лет мы стали другой страной. Слава богу, мы не знали, что дистанцию, которую другие государства преодолевали за десятилетия, нам предстояло пробежать за годы.
Вместе со всеми мы мчимся в этом скоростном поезде, с трудом успевая замечать изменившийся пейзаж. Да, собственно, и времени нет посмотреть в окно. Надо успевать соответствовать времени и судьбе. Привычка быть впереди иногда еще заставляет оказываться впереди паровоза, но все-таки это случается все реже и реже.
Современный бизнес уже достиг такой степени специализации ме­неджерского труда, что область управления персоналом предприятия стала самостоятельной и весьма востребованной профессиональной сферой. Это значит, что появились профессии «менеджер по персоналу» и «директор по персоналу», и потребность в таких специалистах, судя по количеству предложений из кадровых агентств, неуклонно растет. Управление персоналом организации стало похоже на кубик Рубика с комплексом взаимозависимых задач: цели бизнеса, орг. структура, система мотивации, управление численностью, корпоративная культура, системы обучения и развития.
Время и пространство насыщено событиями на рынке и переменами внутри нас самих. Даже профессия HR -менеджера за несколько лет стала принципиально иной. Но прежде, чем двигаться вперед, всегда важно осознать произошедшие перемены — именно это дает силы не останавливаться и верить в успех.

Цель такой аттестации — определить:

■ насколько новый сотрудник справляется с поставленными задачам

■ как он освоил особенности организации бизнеса, специфику работы, ассортимент;

■ насколько удачно вписался в коллектив.
Для оценки первых двух блоков используют контрольный лист испытательного срока (см. приложение 4.5). Эту форму разрабатывает служба персонала. В первую неделю работы нового сотрудника его непосредственный руководитель заполняет бланк. В графе «Про­фессиональные навыки» руководитель перечисляет те знания и навыки, которые должен освоить сотрудник, например знать конкурентные преимущества продукции, освоить бизнес-программу, знать структуру и требования документооборота компании. В графе «Достижения» перечисляются те результаты, которых планируется достичь к концу испытательного срока. Это может быть количество заключенных сделок, найденных клиентов, отсутствие ошибок при заполнении спецификации и пр.

Баскет- метод - это метод обучения на основе имитации ситуаций, часто встречающихся в практике работы руководителей. Обучаемому предлагают выступить в роли руководителя, которому требуется в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе деловые бумаги (письма, докладные записки, телефонограммы, факсы, отчеты и т.п.) и предпринять по ним определенные действия. Кроме того, он получает всю необходимую информацию об организации и о руководителе, от лица которого ему приходится выступать. Упражнение можно усложнить, включив в него телефонные звонки, различные помехи, визиты разных людей, незапланированные встречи и т.п.
В ходе самостоятельной работы слушатель должен проанализировать каждый документ, упорядочить всю предложенную информацию, выявить наиболее острые проблемы, установить, какая информация являются наиболее существенной и на основании этого анализа принять решения по предложенным материалам и подготовить соответствующие документы (служебные или докладные записки, приказы, письма и пр.) для решения поставленных проблем.
Обычно учащиеся работают с деловыми бумагами индивидуально, но можно организовать взаимодействие обучающихся, раздав им разные пакеты документов и дав соответствующие инструкции.

Вхождение России в мировую экономическую систему и устранение искусственно созданных торгово-экономических барьеров не только открыло новые горизонты и возможности для российских предприятий. Оборотной стороной медали стала жесточайшая конкуренция, практически незнакомая
промышленности, более семидесяти лет функционировавшей в условиях плановой экономики, управляемой административно-командными методами.
Сегодня очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, стратегии и организационная структура многих компаний технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях.
Меняются также и принципы, на основе которых реализуется управление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесения существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса управления персоналом.

В крупной розничной сети по продаже сантехники генеральный директор поставил перед коммерческим директором задачу — провести аттестацию продавцов магазинов. В качестве методики проведения аттестации были выбраны профессиональнее тесты на знания ассортимента и проведение ассесмент-центра для оценки навыков продаж и других компетенций. Финальная стадия включала собесе­дование продавцов с директорами магазинов для обсуждения итогов работы и результатов оценки по тесту и ассесмент-центру.
Количество продавцов на момент аттестации приближалось к 100, у всех был разный опыт работы и разный стаж работы в этой компании. Все функции по работе с персоналом, подбор, адаптация, обучение были децентрализованы и лежали на линейных менеджерах магазинов.
Для разработки ассесмент-центра нужно было выявить параметры, по которым будет проведена оценка. После нескольких совещаний с топ-менеджерами группа экспертов пришла к договоренности, что эффективность работы продавца в рознице зависит от его деловых качеств, а также от знания товара и навыков общения с покупателем.